Nach wie vor hat die Covid-19-Pandemie auch die Arbeitswelt fest im Griff. Der Impfstart vor genau einem Monat und das staatliche Impfprogramm gibt zwar auch Arbeitgebern – verhaltene – Hoffnung auf eine „Rückkehr“ aus dem Homeoffice und Normalisierung der betrieblichen Abläufe. Zugleich stellen sich in Zusammenhang mit der Impfung aber auch einige ganz wesentliche arbeitsrechtliche Fragen, die wir im Folgenden für Sie beantworten:
1. Dürfen Arbeitnehmer angewiesen werden, sich impfen zu lassen/kann eine „betriebsweite Impfpflicht“ eingeführt werden?
Nein. Da es sich bei einer Impfung um einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit handelt und keine gesetzliche Impfpflicht besteht, kann der Arbeitgeber eine Impflicht nicht im Wege der Ausübung des Direktionsrechts durchsetzen.
Selbst im Hochrisikoumfeld, d.h. insbesondere in Pflege- und Krankeneinrichtungen, können Impfungen vom Arbeitgeber aktuell nicht wirksam einseitig angeordnet werden. Es ist aber nicht unwahrscheinlich, dass der Gesetzgeber für einige Berufsgruppen eine Impfpflicht einführt und die Zulässigkeit der Berufsausübung vom Nachweis eines Impfschutzes abhängig macht.
2. Dürfen Arbeitgeber Anreize („Incentives“) zur Erhöhung der Impfquote im Betrieb schaffen?
Die Schaffung von Anreizen zur Erhöhung der Impfquote im Betrieb ist arbeitsrechtlich grundsätzlich möglich. In Betracht kommt insbesondere die Zahlung einer sog. Impfprämie (d.h. einer Sonderzahlung an Arbeitnehmer, die sich freiwillig impfen lassen und dem Arbeitgeber hierüber einen entsprechenden Nachweis erbringen) und/oder die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage.
Zu berücksichtigen ist dabei allerdings, dass die Einführung solcher Incentives zum einen Mitbestimmungsrechte des Betriebs-/Personalrats auslösen kann und zum anderen dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (Art 3 GG) Stand halten muss. Letzteres bedeutet, dass z.B. eine Differenzierung zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten nicht zulässig sein wird, da der Beschäftigungsgrad im Hinblick auf den Effekt der Impfung des einzelnen Arbeitnehmers für den Gesundheitsschutz im Betrieb keinen sachlichen Differenzierungsgrund bildet. Im Zusammenhang mit dem – sinnvollerweise zu fordernden – Nachweis der Impfung spielen wiederum datenschutzrechtliche Vorgaben eine nicht unerhebliche Rolle.
3. Haben Arbeitnehmer bei Wahrnehmung von Impfterminen während der Arbeitszeit einen Vergütungsanspruch?
Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Vergütung für die Zeit der Abwesenheit. Etwas anderes gilt dann, wenn der Arbeitnehmer nicht frei über den Impftermin entscheiden konnte, sondern ihm dieser behördlich zugewiesen wurde. In diesem Fall besteht ein Vergütungsanspruch gemäß § 616 BGB.
4. Dürfen Arbeitgeber den Impfstatus ihrer Arbeitnehmer abfragen?
Arbeitgeber dürfen den Impfstatus ihrer Arbeitnehmer grundsätzlich nicht abfragen. Arbeitnehmer müssen daher auf entsprechende Nachfrage des Arbeitgebers auch keine Auskunft erteilen.
Eine Ausnahme gilt gemäß § 23 a S. 1 IfSG für besondere Einrichtungen, beispielsweise Krankenhäuser, Arztpraxen und Rettungsdienste. Soweit der Arbeitnehmer hier keinen ausreichenden Immunschutz nachweist, darf der Arbeitgeber von ihm eine ärztliche Feststellung verlangen. Verweigert der Arbeitnehmer die Herausgabe über die Informationen über seinen Impfstatus, kommen arbeitsrechtliche Konsequenzen wie etwa eine Freistellung ohne Lohnfortzahlung bis zur Klärung und ggf. sogar – als letztes Mittel – der Ausspruch einer Kündigung in Betracht.
5. Können bereits ergriffene Maßnahmen zur Reduzierung des Ansteckungsrisikos am Arbeitsplatz ab einer bestimmten Impfquote wieder rückgängig gemacht werden?
Da aktuell noch nicht mit Sicherheit ausgeschlossen werden kann, dass die Corona-Schutzimpfung nur geimpfte Personen selbst vor der Infektion schützt, diese aber weiterhin das Virus aufnehmen und weiterverbreiten können, müssen Arbeitgeber weiterhin Maßnahmen ergreifen, um das Ansteckungsrisiko am Arbeitsplatz zu minimieren. Insbesondere sind auch die Vorgaben der SARS-CoV-2- Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 und der jeweils geltenden Landesverordnungen einzuhalten.
6. Kann Impfverweigerern wirksam gekündigt werden?
Eine ordentliche personen- oder verhaltensbedingte Kündigung von Impfverweigerern ist nur im Ausnahmefall denkbar und setzt insbesondere voraus, dass keine Option mehr gegeben ist, den Arbeitnehmer vertragsgemäß und ohne Gefahr für sich und andere ggf. auch auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zu beschäftigen. Bei Einführung einer Impfpflicht für bestimmte Berufsgruppen (insbesondere im Bereich der Alten- und Krankenpflege) werden personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen wegen Impfverweigerung allerdings eine nicht unerhebliche Rolle spielen.
Bei allen weiteren Fragen rund um das Thema Impfung, Tests sowie Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb stehen Ihnen unsere Ansprechpartner aus dem Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.
