BAG: Wirksamkeit von Ausschlussfristen in Altverträgen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seinem Urteil vom 24.09.2019 mit den Anforderungen an die Wirksamkeit von Ausschlussfristenregelungen in sog. Altverträgen auseinandergesetzt, die vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am01.01.2002 geschlossen wurden.

Die Parteien stritten über die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld. Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung ab und berief sich dabei auf die arbeitsvertrag­liche Ausschlussfrist. Die streitgegen­ständliche Klausel war wie folgt gefasst: „Die Parteien vereinbaren, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen drei Monaten nach Fälligkeit verfallen. Der Verfall tritt nicht ein, wenn solche Ansprüche in­nerhalb dieses Zeitraumes schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.”

Nach Ansicht des BAG sei die arbeits­vertragliche Ausschlussfrist wirksam. Zwar verbiete es § 202 Abs. 1 BGB in der seit dem 01.01.2002 geltenden Fas­sung, die Haftung aus vorsätzlich begangener Vertragspflichtverletzung
oder unerlaubter Handlung durch ver­tragliche Ausschlussfristen auszuschlie­ßen; dies gelte auch für Ausschlussfris­ten in Arbeitsverträgen, die vor dem 01.01.2002 vereinbart wurden. Eine Ausschlussfristenregelung, die sich ohne Einschränkung auf „alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ bezieht, sei jedoch ausnahmsweise im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend auszulegen, dass ihr Anwendungsbereich Haftungsansprü­che im Sinne von § 202 Abs. 1 BGB und § 309 Nr. 7 BGB (Unzulässigkeit des Ausschlusses oder einer Begrenzung der Haftung für Schäden aus der fahr­lässigen oder vorsätzlichen Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Ge­sundheit sowie der Haftung für sonstige Schäden, die auf grob fahrlässiger oder vorsätzlicher Pflichtverletzung beruhen) nicht erfasst. Dies deshalb, weil diese gesetzlichen Regelungen bei Abschluss des Arbeitsvertrags noch nicht existier­ten und daher beim Entwurf der Aus­schlussfristenregelung nicht berücksich­tigt werden konnten. Es sei jedoch an­zunehmen, dass die Parteien die Klausel grundsätzlich gesetzeskonform verein­baren wollten. Ebenso führe der am 16.08.2014 in Kraft getretene § 3 S. 1 MiLoG, wonach der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausge­schlossen werden darf, nicht zu einer Gesamtunwirksamkeit der Ausschlussfristenklausel.­

PRAXIS HINWEIS:

Die Praxisrelevanz des Urteils des BAG beschränkt sich im Wesentlichen auf Altverträge, die vor dem 01.01.2002 geschlossen wurden. Sämtliche Arbeitsverträge, die nach diesem Zeitpunkt geschlossen wurden, müssen sich zwin­gend an den Regelungen der § 202 Abs.1 und § 309 Nr. 7 BGB orientieren, um rechtswirksam zu sein. Erfreulich ist, dass das BAG klargestellt hat, dass ein Verstoß gegen § 3 S. 1 MiLoG bei Ar­beitsverträgen, die vor dem 16.08.2014 geschlossen wurden, lediglich zu einer Teilunwirksamkeit der Ausschlussfristen­regelung hinsichtlich des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn führt. Im Übrigen bleibt sie wirksam. Zu beachten ist allerdings, dass eine Vertragsände­rung, die nach den maßgeblichen Stich­tagen erfolgt, unter Umständen dazu führen kann, dass insgesamt kein „Alt­vertrag“ sondern ein „Neuvertrag“ vor­liegt, der sich an den zu den zum Zeit­punkt seines Abschlusses jeweils gel­tenden gesetzlichen Regelungen mes­sen lassen muss.

BAG: Anspruch des Be­triebsrats nach dem Entgelttransparenzgesetz im Hin­blick auf Bruttoentgeltlisten

Das Entgelttransparenzgesetz (Entg-TranspG) verpflichtet den Arbeitgeber zur Einbindung des Betriebsrats in das individuelle Verfahren zur Überprüfung von Entgeltgleichheit. Maßgebliche
Pflicht ist die Beantwortung von Aus­kunftsverlangen der Beschäftigten. Das Gesetz gesteht einem vom Betriebsrat gebildeten Betriebsausschuss dazu grundsätzlich zu, Bruttoentgeltlisten des Arbeitgebers einzusehen und auszu­werten. Wenn der Arbeitgeber die Er­füllung der Auskunftsverpflichtung be­rechtigterweise an sich gezogen hat, besteht für den Betriebsrat jedoch we­der ein Einsichts- noch ein Auswer­tungsrecht.

Die Arbeitgeberin macht von der im Entgelttransparenzgesetz vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch, die Verpflichtung zur Erfüllung von Auskunftsverlangen der Beschäftigten generell zu überneh­men. Über Auskunftsverlangen der Arbeitnehmer informierte sie den Be­triebsrat und gewährte ihm Einsicht in die hierzu aufbereiteten Bruttoentgelt-listen. Diese waren nach Geschlecht aufgeschlüsselt und wiesen sämtliche Entgeltbestandteile auf. Der Betriebsrat verlangte unter Hinweis auf § 13 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG darüber hinaus, die Listen in bestimmten elektronischen Dateiformaten zur Auswertung zu er­halten.

Mit Beschluss vom 28.07.2020 (1 ABR 6/19) hat das BAG entschieden, dass das Einsichts- und Auswertungsrecht gemäß § 13 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG für den Betriebsrat nur dann besteht, wenn der Arbeitgeber die individuellen Auskunfts­verlangen der Beschäftigten nicht selbst beantwortet. Hat der Arbeitgeber diese gesetzliche Pflicht jedoch an sich gezo­gen, hat der Betriebsrat keinerlei An­sprüche auf Einsicht oder Auswertung der Bruttoentgeltlisten.

PRAXISHINWEIS:

Das Entgelttransparenzgesetz sieht grundsätzlich zwei Wege der Beantwortung von Auskunftsverlangen der Be­schäftigten, einerseits durch den Betriebsrat, andererseits durch den Arbeit­geber, vor. Hat sich der Arbeitgeber dazu entschieden, die Beantwortung individueller Anfragen an sich zu ziehen, reduziert sich die Beteiligung des Be­triebsrats auf ein Informationsrecht.

LAG Schleswig-Holstein: Keine Honorar-Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers gegenüber vermeintlich freien Mitarbei­tern nach Statusfeststellung

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich keine Rückzahlung der gezahlten Ho­norare für einen freien Mitarbeiter ver­langen, wenn sich das Rechtsverhältnis im Nachhinein als Arbeitsverhältnis erweist. Diesem Begehren steht regel­mäßig der Vertrauensschutz des Arbeit­nehmers entgegen.

Der Beklagte war im Kalenderjahr 2015 für insgesamt sechs Monate als exami­nierte Pflegekraft für die Klägerin, die ein Pflege- und Therapiezentrum be­treibt, tätig. Der Tätigkeit lag ein Dienst­vertrag zugrunde. Zur Leistung der erforderlichen Tätigkeiten wurde der Beklagte nach Absprache in die Dienst­pläne der Klägerin eingeteilt; ihm war das Recht eingeräumt, Schichten abzu­lehnen. Bei Verrichtung seiner Tätigkeiten trug er eigene, von der Dienstklei­dung der angestellten Arbeitnehmer farblich abweichende Bekleidung und rechnete seine Einsätze monatlich an­hand der geleisteten Stunden mittels Honorarrechnungen zu Stundensätzen zwischen EUR 30,00 EUR 34,00 ab.

Im Jahr 2016 erfolgte eine Betriebsren-tenprüfung durch die Deutschen Ren­tenversicherung (DRV). Diese stufte das Rechtsverhältnis zwischen Parteien als abhängige Beschäftigung ein und for­derte von der Klägerin nachträglich Sozialversicherungsbeiträge in erhebli­chem Umfang. Weder wurde der Be­klagte an diesem Verfahren beteiligt, noch wurden seinem Rentenkonto Be­tragszahlungen gutgeschrieben.

Die Klägerin verlangte von dem Beklag­ten die Rückzahlung gezahlter Honora­re in Höhe von ca. EUR 10.000. Sie be­gründete ihren Anspruch damit, dass der Beklagte aufgrund Eingliederung in di Arbeitsabläufe der Klägerin tatsäch­lich Arbeitnehmer gewesen sei, in die­sem Fall jedoch nach Maßgabe des TVöD nur EUR 16,32 brutto pro Stunde hätte verdienen können.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies den Rückzahlungsan­spruch mit Urteil vom 16.01.2020 (5 Sa 118/19) aus Vertrauensgesichtspunkten ab. Die Parteien sind bei Vertragsschluss von einer Tätigkeit im Dienstverhältnis ausgegangen und haben das Vertragsverhältnis insbesondere in Bezug auf die Arbeitsschutzpflichten der Klägerin entsprechend gelebt. Die Klägerin hat vor allem keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geleistet und keinen be­zahlten Urlaubs gewährt. Die nachträg­liche Anpassung der Vergütung an den für ein Arbeitsverhältnis anwendbaren TVöD sei rechtsmissbräuchlich. Eine Festanstellung des Beklagten hat dieser weder verlangt, noch wurde ihm eine solche von der Klägerin angeboten. Gegen Arbeitsausfall habe sich der Beklagte eigenständig versichert.

PRAXISHINWEIS:

Der Einsatz von Fremdpersonal birgt regelmäßig erhebliche Gefahren und Risiken. Dies gilt insbesondere dann, wenn der zur Dienstleistung Verpflichtete in die Arbeitsabläufe eingegliedert wird. Fehleinschätzungen sanktioniert die Deutsche Rentenversicherung regelmä­ßig mit erheblichen Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen, so­dass sich der Einsatz von Fremdperso­nal schon wirtschaftlich häufig nicht mehr rechnet. Dem Staat obliegt zudem die Verfolgung einer Strafbarkeit nach § 266a StGB wegen vorenthaltender Arbeitsentgelte und Sozialabgaben. Eine gründliche vorherige Prüfung des Fremdpersonaleinsatzes ist daher drin­gend erforderlich.

ArbG Mainz: Pflicht zur Er­teilung von Präsenz­unterricht

Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Be­schluss vom 08.06.2020 (4 Ga 10/20) den Antrag eines 62-jährigen Lehrers auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung zum Verbot der Heranziehung zur Erteilung von Präsenzunterricht abge­lehnt. Der Antragsteller berief sich bei seinem Antrag gegen seinen Arbeitge­ber, einer Berufsschule mit Förderunter­richt, auf sein Alter (Geburtsjahrgang 1957). Er meint, mit der Heranziehung zu Präsenzunterricht während der Corona-Pandemie sei er unzumutbare­ren gesundheitlichen Risiken ausgesetzt, obwohl ein Interesse an der Erteilung von Präsenzunterricht nicht gegeben sei.

Das Arbeitsgericht bekräftigte den Er­messensspielraum der Schulen in Bezug auf die Abwendung von Gefahren wäh­rend der Corona-Pandemie. Insofern entziehe sich das Begehr des Antrag­stellers im Einstweiligen Verfügungsver­fahren der Entscheidung der Gerichte. Die Schule ist für den Einsatz ihrer Lehr­kräfte verantwortlich, eine vorgreifende Entscheidung, welcher Lehrer wie ein­gesetzt werden könne, könne das Ge­richt daher nicht treffen.

Zudem könne ein hinreichender Ab­stand im Rahmen des Präsenzunterrichts gerade deshalb gewährt werden, da der Antragsteller Einzelunterricht in einem 25qm großen Raum erteilen soll. Auch die Auffassung des Antragstellers, nach der kein Interesse an der Erteilung von Präsenzunterricht bestehe, über­zeugte das Gericht nicht. Aufgabe des Antragstellers war es, benachteiligten Schülern Förderunterricht zu erteilen, denen ein Zugang zu Onlineunterricht oder zu sonstiger Unterstützung gerade nicht problemlos möglich war.

Änderungen im Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Zum 30. Juli 2020 trat eine umfangrei­che Novelle des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) in Kraft.

Die Regelungen des AEntG gelten nunmehr auch für nach Deutschland entsandte Leiharbeitnehmer. Ausge­nommen sind Besuche von Messen, Konferenzen, Besprechungen und Wei­terbildungen bis zu einer Dauer von zwei Wochen. Ferner gelten die neuen Regelungen im ersten Jahr nicht für bis zu achttägige Erstmontage- und Ein­bauarbeiten.

Die Liste der Mindestarbeitsbedingun­gen wurde unter anderem um Anforde­rungen an Werkswohnungen, Zuschüs­se zu Reise- und Unterbringungskosten, Überstunden- und sonstige Zulagen sowie Sachleistungen ergänzt. Zudem gilt nunmehr in allen Branchen mitallgemeinverbindlichen Tarifverträgen
ein Anspruch auf Tariflohn. Die Erstat­tung von Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungsmehraufwand darf nicht auf den Lohn angerechnet werden. Bei längerfristiger Entsendung müssen grundsätzlich nach zwölf Monaten – spätestens nach 18 Monaten – sämtliche in Deutschland geltenden Arbeitsbedin­gungen eingehalten werden.

Stufenweise Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns

Die Mindestlohnkommission hat eine Erhöhung des Mindestlohns in vier Stufen beschlossen. Die gesetzliche Brutto-Lohnuntergrenze soll pro Stunde von bisher EUR 9,35 zum 01.01.2021 auf EUR 9,50, zum 01.07.2021 auf EUR 9,60, zum 01.01.2022 auf EUR 9,82 und zum 01.07.2022 auf EUR 10,45 ansteigen.

Dies entspricht einer sehr unregelmäßi­gen Steigerung zwischen 0,11 % und 6,1 %.

Die ausgehandelten Mindestlohnsteige­rungen orientieren sich an den durch­schnittlichen Tariflohnerhöhungen der vergangenen zwei Jahre und Wirt­schaftsprognosen sowie an der Beschäftigungs- und Wettbewerbssituati­on.

Gesetz zur Verbesserung des Vollzugs im Arbeits­schutz (Arbeitsschutzkontrollgesetz)

Das Bundeskabinett hat in seiner Sit­zung vom 29.07.2020 den Entwurf des Arbeitsschutzkontrollgesetzes auf den Weg gebracht. Das Gesetz soll geordnete und sichere Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie herstellen. Darüber hinaus legt es bundesweit einheitliche Regeln zur Kontrolle der Betriebe und zur Unterbringung der Beschäftigten auch in anderen Branchen fest.

Der Gesetzesentwurf umfasst folgende, wesentliche Regelungen:

  • Verbot des Fremdpersonaleinsatzes im Kerngeschäft der Fleischindustrie (für Werkverträge ab 01.01.2021, für Leiharbeit ab 01.04.2021). Das Verbot gilt nicht für Unterneh­men des Fleischerhandwerks mit bis zu 49 regelmäßig tätigen Personen.
  • Einführung bundeseinheitlich verbind­licher Kontrollquoten (ab 2026: min­destens 5 % der im Bundesland vor­handenen Betriebe) nebst Durchfüh­rung von Schwerpunktkontrollen in Risikobranchen.
  • Für die Unterbringung der Beschäftig­ten gelten Mindeststandards, etwa hinsichtlich der Ausstattung der Un­terkunft. Über die Unterbringung der Arbeitskräfte in Gemeinschaftsunter­künften hat der Arbeitgeber eine Do­kumentation zu erstellen und diese über vier Wochen nach Beendigung der Unterbringung aufzubewahren.
  • Verpflichtung der Arbeitgeber, die zuständigen Behörden über Wohn-und Einsatzort aller Arbeitskräfte zu informieren.
  • Pflicht zur digitalen Arbeitszeiterfas­sung und elektronischen Aufbewah­rung in der Fleischindustrie.
  • Verdopplung des Bußgeldrahmens von 15.000 Euro auf 30.000 Euro für Verstöße, etwa gegen verbotenen Fremdpersonaleinsatz.
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