Arbeitnehmer dürfen Zeiterfassung per Fingerabdruck verweigern

Arbeitnehmer dürfen die Verwendung eines elektronischen Zeiterfassungssystems, das mit einem Fingerabdruck-Scanner bedient wird, verweigern, wenn eine Nutzung nicht erforderlich ist, z.B. zur Missbrauchsprävention bei der Zeiterfassung – so das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall lehnte der Kläger die Benutzung eines Zeiterfassungssystems ab, das mit einem Fingerabdruck-Scanner bedient wurde. Das Zeiterfassungssystem verarbeitete nicht den Fingerabdruck als Ganzes, sondern lediglich die Fingerlinienverzweigungen (Minutien). Die Beklagte mahnte den Kläger daraufhin ab, woraufhin der Kläger die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte klageweise geltend machte.

Das LAG Berlin-Brandenburg gab dem Kläger Recht. Der Kläger war nicht verpflichtet, das Zeiterfassungssystem zu benutzen. Die Abmahnungen erfolgten daher zu Unrecht. Die Richter begründeten ihre Entscheidung wie folgt: bei dem verwendeten Minutiendatensatz handelt es sich um biometrische Daten gemäß Art. 9 Abs. 1 Europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sowie um personenbezogene Daten gemäß § 26 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die Verarbeitung solcher besonderer Kategorien personenbezogener Daten ist grundsätzlich von Gesetzes wegen verboten und nur ausnahmsweise zulässig, wenn:

  • eine freiwillige Einwilligungserklärung des Arbeitnehmers vorliegt,
  • eine Kollektivvereinbarung hierzu vorhanden ist, oder
  • die Verarbeitung der Daten erforderlich ist.

Diese Voraussetzungen lagen im vorliegenden Fall nicht vor. Weder eine Einwilligungserklärung des Klägers noch eine Kollektivvereinbarung, die eine Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Klägers durch das Zeiterfassungssystem erlaubt hätten, existierten im entschiedenen Fall. Darüber hinaus entschied das LAG Berlin-Brandenburg, dass die Arbeitszeiterfassung durch Fingerabdruck auch nicht erforderlich war.

Ob die Verarbeitung personenbezogener Daten erforderlich ist, ist stets anhand einer Einzelfallabwägung der widerstreitenden Interessen zu beurteilen. Insbesondere darf kein gleich geeignetes Mittel zur Verfügung stehen, welches das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers weniger intensiv beeinträchtigt. Zudem müssen Beeinträchtigung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts und Datenverarbeitung in einem angemessenen Verhältnis stehen. Im vorliegenden Fall überwog das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers, da die Beklagte nicht ausreichend dazu vortragen konnte, dass das Zeiterfassungssystem zur Missbrauchsprävention bei der Zeiterfassung (z.B. durch Mitstempeln durch Kollegen) erforderlich ist.

Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg ist insbesondere vor dem Hintergrund des Urteils des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 (Az. C-55/18) von besonderer Relevanz. Der EuGH hatte entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, anhand von Zeiterfassungssystemen die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu protokollieren. Gleichwohl sind an die datenschutzrechtliche Zulässigkeit von Zeiterfassungssystemen mittels Fingerabdruck hohe Anforderungen zu stellen, die im Einzelfall gerichtlich überprüfbar sind. Angesichts dessen, dass der Arbeitnehmer eine einmal erteilte Einwilligung in die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten frei widerrufen kann und ihm aus der Verweigerung der Einwilligungserteilung keine Nachteile erwachsen dürfen – d.h. alternative Zeiterfassungsmöglichkeiten bestehen müssen – ist der Abschluss einer entsprechenden Kollektivvereinbarung empfehlenswert.

Im Falle einer unzulässigen Verarbeitung personenbezogener Daten drohen Bußgelder in Höhe von bis zu 20 Millionen Euro oder im Falle eines Unternehmens von bis zu 4% des weltweiten Jahresumsatzes des vorangegangenen Geschäftsjahres.

Dr. Lorenz Mitterer                                           Katharina Schlonsak
Rechtsanwalt                                                  Rechtsanwältin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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